Wet arbeidsmarkt in balans

Wat is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een nieuwe wet die als doelstelling heeft de arbeidsmarkt meer in balans te krijgen, alsmede het voor werkgevers in Nederland aantrekkelijker te maken om mensen in vaste dienst te nemen. De WAB is de opvolger van de Wet werk en zekerheid (WWZ) die in 2015 is ingevoerd. Volgens de overheid is de WAB nodig omdat niet alle doelstellingen van de WWZ zijn behaald. Daarnaast hebben de maatregelen uit de WWZ onbedoelde gevolgen die de kloof tussen vaste en flexibele arbeid groter maken. De regering verwacht de onbedoelde effecten van de WWZ op te lossen met de WAB.

Met de WAB zijn vaste contracten iets minder vast geworden, omdat er meer mogelijkheden zijn om het contract te laten ontbinden. Flexibele contracten zijn juist iets vaster geworden. Het moet voor u als werkgever aantrekkelijker zijn om werknemers in vaste dienst te nemen. Ook zijn onderdelen uit de regeling voor de transitievergoeding, de ketenbepaling en de WW-premie aangepast.

De wet is op 28 mei 2019 in de Eerste Kamer aangenomen en is op 1 januari 2020 in werking getreden.

Wat zijn de belangrijkste maatregelen in de WAB?

Ketenbepaling

• De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) zijn verruimd van drie contracten in twee jaar naar drie contracten in drie jaar.
• Het is mogelijk om de pauze tussen een keten van tijdelijke contracten, per cao te verkorten van zes naar drie maanden, als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (bijvoorbeeld seizoenswerk).
• Er is in het primair onderwijs een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten die invallen wegens ziekte.

Ontslag

Om als werkgever een werknemer via de kantonrechter te ontslaan, moet u aantonen dat u volledig voldoet aan een van de wettelijke ontslaggronden. In de huidige wetgeving staan acht ontslaggronden vermeld. Deze zijn:

1. bedrijfseconomische redenen
2. langdurige arbeidsongeschiktheid
3. frequent ziekteverzuim
4. disfunctioneren
5. verwijtbaar handelen of nalaten
6. werkweigering wegens gewetensbezwaar
7. verstoorde arbeidsverhouding
8. andere omstandigheden (restgrond)

Met de WAB is ontslag daarnaast ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van diverse omstandigheden, de zogenoemde cumulatiegrond. Door de cumulatiegrond zijn meerdere ontslaggronden met elkaar te combineren die los van elkaar niet volledig te onderbouwen zijn. Er is dan niet langer een volledige onderbouwing van één ontslaggrond nodig.

De rechter kan aan een werknemer een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dat betekent dat de kantonrechter maximaal 1,5 keer de reguliere transitievergoeding aan een werknemer kan toekennen.

Transitievergoeding

• Werknemers hebben vanaf de eerste dag van een arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding) bij ontslag. Dit geldt ook tijdens de proeftijd.
• De verhoogde transitievergoeding voor alle dienstjaren boven de tien dienstjaren, is komen te vervallen.
• Werkgevers ontvangen compensatie als zij een transitievergoeding hebben betaald aan een werknemer die zij wegens arbeidsongeschiktheid hebben ontslagen.
• De verhoogde transitievergoeding voor 50-plussers is beëindigd.

Beschikbaarheid oproepkrachten

Om te voorkomen dat oproepkrachten verplicht permanent beschikbaar moeten zijn zonder dat zij zekerheid over hun inkomsten hebben, hebben oproepkrachten met de WAB meer bescherming. De regels zijn van toepassing op iedere werknemer met een arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang. Een vaste arbeidsomvang is een vast aantal uren per week, per vier weken of per maand. Deze maatregel geldt zowel voor nulurencontracten als min-maxcontracten.

De beschermende regels voor oproepkrachten zijn:

1. Introductie oproeptermijn
   De werkgever moet een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. De werknemer hoeft geen gehoor aan de oproep te geven als hij korter dan vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Dit geldt ook voor wijzigingen van de oproep binnen de termijn van vier dagen.
2. Recht op loon
   De werknemer behoudt recht op loon als de werkgever de oproep (gedeeltelijk) intrekt binnen de termijn van vier dagen.
3. Aanbod vaste arbeidsomvang na twaalf maanden
   Een werkgever is verplicht om de werknemer na een periode van twaalf maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Het aantal aangeboden uren bedraagt ten minste het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen twaalf maanden (de referteperiode). Doet u de oproepkracht geen aanbod? Dan heeft de oproepkracht alsnog recht op het niet-genoten loon over de gemiddelde arbeidsomvang in de afgelopen twaalf maanden.
4. Afwijken bij cao
   De termijn van vier dagen waarin de oproepkracht kan worden opgeroepen, kan bij cao verkort worden tot één dag. Daarnaast kan bij cao voor seizoenwerkers van deze regels worden afgeweken. In de cao moet dan staan voor welke functies dit precies geldt.

WW-premie

De WW-premie is voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan met vaste uren aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Eerder was de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. Deze sectorpremies zijn verdwenen onder de WAB. In plaats daarvan wordt er gekeken naar het type contract (bepaalde tijd (vast) of onbepaalde tijd (flexibel)) om de hoogte van de WW-premie te bepalen. Zo geldt een lagere WW-premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Daarnaast geldt de lagere WW-premie ook voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL), en voor jongeren tot 21 jaar die een bijbaan hebben voor maximaal twaalf uur per week.

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang en bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zonder vaste arbeidsomvang (oproepcontracten) geldt een hogere WW-premie. Het verschil tussen de hoge en lage WW-premie bedraagt 5%. Voorbeeld: als de lage WW-premie 2% is, is de hoge premie 7%.

Payrollovereenkomst

De WAB introduceert een nieuw type arbeidsovereenkomst, namelijk de payrollovereenkomst. Eerder viel payrolling nog onder de uitzendovereenkomst. Door de invoering van deze payrollovereenkomst is er een onderscheid ontstaan tussen uitzenden en payrolling. De payrollmedewerker heeft recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever (inlener). De payrollmedewerker heeft daardoor dezelfde arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers van de opdrachtgever (inlener), met uitzondering van het pensioen waar een eigen regeling voor geldt. Eerder gold deze regeling, de inlenersbeloning, alleen voor een deel van de primaire arbeidsvoorwaarden. Bij uitzendovereenkomsten is de inlenersbeloning wel alleen voor een deel van de primaire arbeidsvoorwaarden blijven gelden.

Aanvullend heeft de payrollmedewerker dezelfde rechtspositie als de eigen werknemers van de opdrachtgever (inlener). Hierdoor geldt de ketenbepaling ook voor payrollmedewerkers. Payrollmedewerkers mogen hierdoor maximaal drie contracten in drie jaar ontvangen.

Wat is het verschil tussen payroll en uitzenden?

In de WAB is een definitie omschreven van ‘payroll’. Deze luidt:
“De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.
En waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

Deze definitie bestaat uit twee onderdelen:

1. Allocatieve functie
2. Exclusieve terbeschikkingstelling”

De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbedrijf en de flexkracht waarbij de flexkracht werkt onder leiding en toezicht van de inlener.

Payrolling en uitzenden lijken sterk op elkaar. In beide gevallen zijn ten minste drie partijen betrokken: 1) het payrollbedrijf of het uitzendbedrijf (de formele werkgever), 2) de inlener en 3) de werknemer. Het payrollbedrijf/uitzendbedrijf sluit een arbeidsovereenkomst met de werknemer om deze vervolgens bij de inlener aan het werk te stellen.

Het belangrijkste verschil met uitzenden is dat de werving en selectie van de werknemer bij payrolling plaatsvindt door de inlener én de werknemer niet zonder toestemming van deze inlener aan een derde ter beschikking kan worden gesteld. De inlener selecteert dus de werknemer met wie hij wil werken en verzoekt het payrollbedrijf vervolgens om deze werknemer in dienst te nemen en deze exclusief aan hem ter beschikking te stellen.

Wanneer is er sprake van payrolling en wanneer van uitzenden?

Payrolling is in de WAB uitgezonderd van het uitzenden. In de WAB is payrolling gedefinieerd als: “Het op basis van een overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een arbeidskracht ter beschikking stellen, om onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever (inlener) bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.”

Zoals in de definitie omschreven, zijn twee elementen van belang: De allocatiefunctie en exclusiviteit. Wanneer een werknemer niet door de werkgever is gealloceerd en bovendien exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld, is er sprake van payrolling en niet van uitzenden.

Wat is het gevolg van het verschil tussen payrolling en uitzenden?

Voor de uitzendovereenkomst gelden er op grond van artikel 7:691 BW en de van toepassing zijnde ABU- of NBBU-cao een aantal afwijkingen ten opzichte van het reguliere arbeidsrecht, waardoor aan uitzendkrachten flexibelere overeenkomsten kunnen worden aangeboden.

Zo bestaat er de mogelijkheid om de medewerker de eerste 78 weken een flexibele arbeidsovereenkomst te bieden en kunnen er na deze 78 weken nog zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangeboden die gezamenlijk nog vier jaar mogen duren. Er gelden langere termijnen waarin de loondoorbetalingsverplichting mag worden uitgesloten en de zogenoemde inlenersbeloning geldt.

De WAB moet het verschil tussen vast en flexibel verkleinen. Een van de maatregelen is dat payrollwerknemers gelijk worden behandeld als medewerkers in vaste dienst. De hiervoor genoemde faciliteiten die wel van toepassing zijn op uitzendovereenkomsten, gelden niet voor payrollovereenkomsten. Payrollmedewerkers hebben daardoor recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de payrollwerkgever die dezelfde of een gelijkwaardige functie vervullen.

Wat betekent de allocatiefunctie?

Met de allocatiefunctie wordt bedoeld dat de overeenkomst tussen de inlener en de werkgever tot stand is gekomen in het kader van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Voor het juist uitvoeren van de allocatiefunctie zijn de volgende indicaties relevant:

1. Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten, en het actief benaderen van opdrachtgevers.
2. Of en in welke mate de opdrachtgever / een derde bemoeienis heeft gehad met de werving en het selectieproces, en de inlener dus zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem heeft laten doen, niet zijnde de formele werkgever.
3. Of de arbeidskracht eerder in dienst of anderszins werkzaam was bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie) en de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld.
4. Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener. Dat wil zeggen of ‘de uitzendwerkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden’.
5. Of de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moet worden bij de inlener structureel van aard is (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid).
6. Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst die actief werven en alloceren).

Wanneer is er sprake van exclusieve terbeschikkingstelling?

Exclusiviteit houdt in dat een werkgever alleen met toestemming van een derde bevoegd is om de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen. De werknemer is dus exclusief bij één opdrachtgever werkzaam. Bij exclusieve terbeschikkingstelling zijn de volgende indicaties in ieder geval van belang:

1. Welke afspraken zijn er tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding)?
2. Is aan de arbeidskracht verteld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en vindt dit ook feitelijk plaats?
3. Is de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam en/of voorheen bij de inlener werkzaam geweest?
4. Heeft de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moeten afspreken, zoals zijn vakanties?
5. Heeft de inlener ook bemoeienis met het personeelsbeleid ten behoeve van de arbeidskracht, zoals functionerings- en beoordelingsgesprekken?

De regering wijst erop dat het toestemmingsvereiste niet alleen kan worden afgeleid uit een tussen partijen overeengekomen, schriftelijke exclusieve terbeschikkingstelling, maar ook uit de feiten en omstandigheden waaruit op te maken valt hoe partijen hier in de praktijk mee omgaan. Ook bij doorlening kan van een dergelijke exclusieve terbeschikkingstelling via de doorlener aan de eindcliënt (en dus van payrolling) sprake zijn. De doorlener (derde) kan bij payrolling immers niet zomaar de arbeidskracht zonder toestemming van de uiteindelijke inlener en de formele werkgever aan een ander ter beschikking stellen. Er wordt benadrukt dat het geheel van elementen hierbij van belang is. Geen van de bovengenoemde elementen staat op zichzelf, maar samen kunnen ze helpen bepalen of een exclusieve terbeschikkingstelling aan de inlener is beoogd.

Hoe verhoudt deze wet zich ten opzichte van de dienstverlening van HSU.nl?

HSU.nl is al sinds 2000 een full-service HR-dienstverlener die zich onder meer bezighoudt met payrolling en uitzenden van medewerkers. De nieuwe wetgeving heeft invloed op die gevallen waarin de juridisch werkgever geen allocatieve rol heeft vervuld en wanneer de werknemer exclusief ter beschikking wordt gesteld aan één inlener en zonder de instemming van die inlener de werknemer niet aan een derde ter beschikking mag worden gesteld.

Omdat, in sommige gevallen, er geen duidelijk onderscheid is tussen uitzenden en payrolling, zal HSU.nl maatregelen nemen om het onderscheid tussen beide producten beter zichtbaar te maken voor werknemer en inlener.

Kan ik nog wel gebruikmaken van flexkrachten?

Ja, dat blijft mogelijk. In het overgrote deel van de gevallen blijft HSU.nl uitzendovereenkomsten aanbieden. Voor die enkele gevallen waarin sprake is van een payrollovereenkomst, bieden we ook payrolling aan. Wanneer er ten behoeve van onze dienstverlening aan u aanpassingen noodzakelijk zijn, hebben wij contact met u opgenomen. Mocht u vragen hebben, dan kunt u ook onze helpdesk bellen. Wij helpen u graag.

Moet ik mij als ondernemer zorgen maken?

U hoeft zich geen zorgen te maken. De wet is bedoeld om de arbeidsmarkt te verbeteren. Zover wij dit nog niet voor u doen, is het belangrijk dat wij samenwerken en dat u ons betrekt bij het alloceren van de flexibele werknemer.

HSU.nl staat bekend om het ontzorgen van haar opdrachtgevers en zal dit blijven doen. Waar nodig hebben wij de benodigde aanpassingen gemaakt en zullen dit helder met u communiceren.

De nieuwe wet blijft goede mogelijkheden bieden om het werkgeverschap uit te besteden.

Wij garanderen dat onze dienstverlening past binnen de kaders van de nieuwe wet. Graag leggen we in een persoonlijk gesprek onze dienstverlening nog eens aan u uit.

Wat merken mijn medewerkers hiervan?

Wanneer wij blijven uitzenden, verandert er voor de werknemer in juridisch opzicht niets ten opzichte van andere flexkrachten. Wanneer u zelf ervoor kiest om payrollcontracten aan te bieden of wanneer we op basis van de arbeidsverhouding tot de conclusie komen dat er sprake is van een payrollovereenkomst, dan verandert er wel het een en ander. Zo geldt dan de ketenregeling zoals die ook geldt bij de inlener en dienen alle arbeidsvoorwaarden op exact dezelfde wijze te worden toegepast als bij de inlener.

Wat mag ik van HSU.nl verwachten?

Wij houden alle ontwikkelingen bij de uitvoering van de WAB nauwlettend voor u in de gaten. Wij zien mooie kansen ontstaan door de WAB en wij organiseren kennissessies waarin we meer informatie verstrekken.
Mocht u vragen hebben, neem dan contact op met onze helpdesk. Uiteraard zullen wij u via ons portal en onze nieuwsbrieven blijven informeren.