Het ontslagrecht per 1 juli 2015: wat gaat er veranderen?
10 juni 2015
In het huidige ontslagrecht kan de werkgever via het UWV of de kantonrechter een arbeidsovereenkomst laten opzeggen of ontbinden. Per 1 juli 2015 is deze vrije keus er niet meer. De reden van ontslag bepaalt dan het verloop van de ontslagprocedure.
Twee belangrijke voorwaarden voor ontslag
In het nieuwe ontslagrecht moet voor een rechtsgeldige ontslagaanvraag worden voldaan aan twee voorwaarden:
1. Redelijke grond
Hierin wordt onderscheid gemaakt in 8 afzonderlijke gronden. Deze 8 afzonderlijke gronden betreffen:
- Bedrijfseconomisch
- Langdurige arbeidsongeschiktheid (>24 maanden)
- Frequent ziekteverzuim
- Disfunctioneren
- Verwijtbaar handelen of nalaten
- Werkweigering wegens gewetensbezwaren
- Verstoorde arbeidsrelatie
- Andere gronden (bijvoorbeeld detentie)
2. Herplaatsing van de medewerker is binnen redelijke termijn (ongeveer 2 maanden) niet mogelijk.
Indien het ontslag wordt ingezet op basis van grond “1” of “2”, loopt de route via het UWV. Wordt de ontslagaanvraag ingezet op de andere gronden, dan loopt de route via de kantonrechter.
Daarnaast dient het ontslag op één enkele grond te worden aangevraagd. Er kan dus geen gebruik worden gemaakt van een “optelsom” van meerdere gronden. Daarnaast is grond “8” geen open norm waar alle overige situaties in vallen. Het moet bij deze grond gaan om zeer specifieke situaties die niet passen in de andere categorieën. Een voorbeeld hiervan is detentie van de medewerker.
Als de werkgever heeft voldaan aan de twee voorwaarden kan er ontslag verkregen worden. Wordt er niet aan voldaan, dan komt er geen ontslag en blijft de medewerker in dienst. Dit is een groot verschil met het huidige ontslagrecht. Daarin had de kantonrechter altijd de mogelijkheid om te ontslaan, ook al was de ontslaggrond gebrekkig van de kant van de werkgever. De verwachting is dan ook dat de kantonrechter veel meer ontslagaanvragen zal afwijzen.
Een volledig dossier
Door de bovengenoemde ontwikkelingen wordt dossieropbouw aangaande de werknemer nog veel belangrijker. Om een goed dossier op te bouwen, moet rekening gehouden worden met de volgende onderdelen:
- Goede functieomschrijving inclusief de taken, verantwoordelijkheden en vaardigheden.
- Bij ongeschiktheid actie ondernemen
- Concrete kritiekpunten of punten van aandacht vermelden
- Suggesties voor verbeteringen in ondersteuning
- Scholingsverplichting (deze verplichting is opgenomen in de nieuwe wetgeving!)
- Regelmatig evalueren
- Zorgvuldig vastleggen
- Verbeteringen monitoren
- Bij geen verbetering werken met waarschuwingen welke uiteindelijk kunnen leiden tot overplaatsing, degradatie of ontslag
Uit de bovenstaande checklist wordt duidelijk dat met het nieuwe ontslagrecht geen sprake is van het makkelijker kunnen ontslaan van een medewerker zoals in de media gesuggereerd is.
Zolang de medewerker voor bepaalde tijd in dienst is, loopt de arbeidsovereenkomst op de einddatum af en is geen ontslagaanvraag noodzakelijk. Uiteraard is er ook geen ontslagaanvraag nodig als de medewerker akkoord gaat met zijn ontslag.
Payroll en ontslagrecht
Indien je gebruik maakt van de payroll van HSU.nl, komt de medewerker na maximaal 5,5 jaar voor onbepaalde tijd in dienst. Indien de medewerker bij je op de loonlijst staat komt de medewerker na maximaal 2 jaar al voor onbepaalde tijd in dienst.
Heb je nog vragen over het nieuwe ontslagrecht of over payroll? Neem dan gerust even contact met ons op, we leggen het je graag uit!
